Syge- og Fraværspolitik 

Se PDF-version

Syge- og fraværspolitik - Silkeborg Kommune

Trivsel og arbejdsglæde er den direkte vej til faldende sygefravær.

Tidlig indsats, åbenhed, omsorg og interesse fra arbejdspladsen er nøgleordene for gode løsninger.

Syge- og fraværspolitikken skal medvirke til at sikre 

• At der tidligt tages ”hånd om” medarbejdere, der har et hyppigt eller længerevarende sygefravær. 
• At sygdomsramte medarbejdere så hurtigt som muligt bliver i stand til at genoptage arbejdet. 
• At der med udgangspunkt i medarbejderens aktuelle og fremtidige situation udarbejdes individuelt løsningsforslag. 
• At fastholde medarbejderen i arbejde evt. på specielle ansættelsesvilkår, frem for afsked på grund af sygdom og fravær.

Målet er at fastholde medarbejdere og skabe en social engageret, sund og tryg arbejdsplads.

Formål

• At skabe åbenhed og dialog omkring sygdom og fravær.
• At synliggøre, hvordan Silkeborg Kommune ønsker at støtte og tilgodese medarbejderen samtidig med, at gældende love og retningslinjer efterleves, og økonomiske rammer overholdes.
• At sætte fokus på dialogen og kontakten med arbejdspladsen som nøglen til at finde individuelle løsninger, til gavn for både medarbejder og arbejdsplads.
• At informere konkret om Silkeborg Kommunes generelle arbejdsgange og retningslinjer i forhold til sygdom og fravær.
• At sikre optimal og kontinuerlig drift på arbejdspladsen.
• At sikre en hensynsfuld afvikling af ansættelsesforholdet, når dette er hensigtsmæssigt

Det er bedre at forebygge end at.......

For bedst muligt at kunne leve op til formålet er det hensigtsmæssigt, at medarbejderen så tidligt som muligt - også inden sygemelding – gør lederen opmærksom på problemer, der kan føre til fravær. Lederen har en forpligtelse til gennem en samtale at afklare, hvad der kan gøres for at problemerne kan afhjælpes. Der skal hele tiden arbejdes på, at sygefravær, arbejdsskader og arbejdsbetingede sygdomme forebygges og nedbringes.

Det hele menneske og arbejdspladsen

Syge- og fraværspolitikken tager udgangspunkt i ”det hele menneske”, og giver udtryk for en nuanceret holdning til sygdom og fravær.

Er Sygdom en privat sag? - Sådan opfattes sygdom ofte. Men sygdom og fravær kan få konsekvenser, der rækker langt ud over den syge selv, for familien, arbejdspladsen, forholdet til kolleger og for samfundet.

Samtale i gensidig åbenhed og tillid mellem leder og medarbejder er en forudsætning for, at der i fællesskab kan findes de rigtige løsninger for såvel den sygemeldte som for arbejdspladsen som helhed. Derfor tager syge- og fraværspolitikken udgangspunkt i den holdning, at sygdom og fravær ikke er en privat sag, men en fælles
opgave. Kort sagt ”sygdommen skal medarbejderen selv tage sig af, hvorimod fraværet er lederens opgave”.

Silkeborg Kommune og den sygemeldte medarbejder har en fælles interesse i, at medarbejderen så hurtigt som muligt bliver rask og dermed i stand til at genoptage arbejdet. Der er derfor en forventning om, at sygdomsramte medarbejdere arbejder på at komme hurtigst muligt tilbage på arbejde. Vi har bl.a. en sundhedsordning for fastansatte medarbejdere, og vi forventer at medarbejdere aktivt anvender ordningen og mulighederne heri til at fremme genoptagelse af arbejdet. Sundhedsordningen anvendes naturligvis også som redskab til forebyggelse.

Det er vigtigt, at der er en hurtig og kontinuerlig kontakt mellem den sygdomsramte og lederen med henblik på at sikre medarbejderen så god og hurtig en tilbagevenden til arbejdspladsen som overhovedet muligt, og for at lederen kan sikre, at opgaverne på arbejdspladsen fortsat udføres på hensigtsmæssig vis.

Syge- og fraværspolitikken drøftes på de enkelte arbejdspladser med henblik på implementering af politikken herunder fastlæggelse af procedure for håndtering af og opfølgning på fravær.

Det hurtige overblik

Hvem? Hvad? Hvornår?

Kontaktsamtaler ved fravær er som udgangspunkt obligatoriske.
Såfremt 1. og/eller 2. kontaktsamtale ikke gennemføres beror det på lederens konkrete vurdering af relevansen.




Første kontaktsamtale: (på 1. fraværsdag)

Hvis ikke medarbejderen har talt med lederen i forbindelse med sygemeldingen, skal lederen overveje en kontakt til medarbejderen. (Omsorg)

Anden kontaktsamtale: (indenfor 1. fraværsuge)
Lederen kontakter medarbejderen. (Omsorg) Er der noget jeg kan hjælpe med? Kan du komme nogle timer om dagen? Kan du evt. løse andre opgaver?

Minipjece udleveres til medarbejderen efter 3 ugers fravær.

Tredje kontaktsamtale (senest i 4. uge):

Hvordan går det? Hvordan og hvornår kan medarbejderen vende tilbage til arbejdet? Medarbejderen kan anmode lederen om, at samtalen munder ud i en fastholdelsesplan. Lederen udfylder DP 333.

Rundbordssamtale – når det vurderes hensigtsmæssigt:

En rundbordssamtale er en samtale, der kan afholdes, når der er behov for at gøre status i et syge - og fraværsforløb (dog senest efter 8 ugers fravær).

Tidspunktet er ikke afhængig af et bestemt antal fraværsdage, men formålet med samtalen er fortsat at drøfte medarbejderens fremtidige muligheder for at vende tilbage til sin hidtidige stilling eller eventuelle ggenoptagelse af arbejdet helt eller delvist.

Tidligere samtaler, lægeerklæringer, handleplaner og andre relevante forhold medtages i vurdering af løsningsforslag til den videre handleplan.

Samtalen kan med fordel afholdes med deltagelse af både leder, jobcenter, personalekonsulent, tillidsrepræsentant, læge eller andre der kan bidrage til konkrete løsninger. Der udarbejdes en skriftlig handleplan
med konklusion på samtalen.

Viser det sig, at medarbejderen ikke er i stand til at vende tilbage til nuværende arbejdsplads/arbejdsfunktion eller er det ikke muligt at lave nødvendige jobtilpasninger, kan det blive aktuelt at bringe ansættelsesforhold
til ophør.

Jobcentret:

Jobcentret gennemfører senest i 8. fraværsuge samtale med udgangspunkt i 4 ugers samtalen. Lederen kontaktes evt. og orienteres som minimum, hvis der iværksættes en aktivitet.

Fastholdelsesplan:

Den sygemeldte medarbejder kan anmode sin leder om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis den pågældende ikke forventer at genoptage arbejdet inden for 8 uger fra 1. fraværsdag. Anmodningen
kan fremsættes når som helst i sygeforløbet, men lederen kan afvise at udarbejde planen, hvis man vurderer, at der ikke er behov for det.

Udover et krav om at fastholdelsesplanen skal være skriftlig, er der ingen formkrav til fastholdelsesplanen. Udgangspunktet er dog, at der er tale om en plan, der indeholder gensidige aftaler mellem leder og medarbejder, om opfølgning, arbejdsforhold, tidsplan m.v.

Udarbejdes der en fastholdelsesplan, skal medarbejderen medbringe den til den første opfølgningssamtale på jobcentret.

Mulighedserklæring:

Med virkning fra den 5. oktober 2009 afløses den hidtidige ”lægeerklæring om uarbejdsdygtighed” af en mulighedserklæring.

Mulighedserklæringen anvendes, hvis der i dialogen mellem arbejdsgiver og medarbejder er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage.

Lederen kan bede om en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt i et sygeforløb, hvis medarbejderen er enig.

Mulighedserklæringen består af to dele. Den første del udfyldes af medarbejder og lederen i forening, og den anden del udfyldes af medarbejderens egen læge.

Den første del indeholder medarbejderens og lederens fælles vurdering af medarbejderens muligheder for at genoptage arbejdet, eventuelt i begrænset omfang – med ændrede arbejdsfunktioner eller arbejdstid.

Den anden del er lægens kommentarer til de af medarbejderen og lederen beskrevne muligheder.

Mulighedserklæringen betales af arbejdsstedet.

Dokumentation for lovligt forfald:

Lederen kan efter 14 dages fravær kræve nærmere oplysninger om varigheden af sygdommen gennem medarbejderens egen læge eller gennem specialist, som medarbejderen vælger.

Formålet med erklæringen er at få oplyst, hvor lang tid medarbejderen forventes at være fraværende, og derigennem kan lederen tage stilling til, om sygdommen eventuelt kan få betydning for medarbejderens
jobfunktion eller ansættelsesforhold.

Dokumentation for lovligt forfald betales af Silkeborg Kommune.

Det bemærkes, at Silkeborg Kommune som social myndighed kan indhente lægeerklæringer, som Silkeborg Kommune som arbejdsgiver, ikke – uden fuldmagt fra medarbejderen – kan få indblik i.

Jobcentret/Sygedagpengeafdelingen:

Det er den sociale myndighed i medarbejdernes hjemkommune, der træder til i forbindelse med længerevarende fravær. Der vil derfor også ske opfølgning derfra i en aktuel sygesag. Dette kan ske både ved samtaler og indhentelse af lægelige oplysninger.